Отличия в мотивации топ-менеджеров и рядовых сотрудников
Чтобы все выполняли свою работу качественно, нужно их мотивировать. Ни для кого это не секрет, но, почему-то мало кто серьезно занимается вопросом мотивации.
Руководитель компании, который заинтересован в ее развитии, четко понимает, что не все держится на уровне производства. Сотрудники - вторая движущая сила роста. Чтобы все выполняли свою работу качественно, нужно их мотивировать. Ни для кого это не секрет, но, почему-то мало кто серьезно занимается вопросом мотивации.
Система мотивации рядовых сотрудников и топ-менеджеров отличается. От них зависит успешное решение стратегических задач, поэтому, это требует иного подхода к решению вопроса дополнительных бонусов, премий и надбавок.
В чем конкретно различия между мотивацией топ-менеджера и других наемных сотрудников компании:
Есть разные системы мотивации, каждый собственник может даже свою создать, если это повышает эффективность и действительно работает.
Система мотивации рядовых сотрудников и топ-менеджеров отличается. От них зависит успешное решение стратегических задач, поэтому, это требует иного подхода к решению вопроса дополнительных бонусов, премий и надбавок.
В чем конкретно различия между мотивацией топ-менеджера и других наемных сотрудников компании:
- Руководители прямо влияют на результаты деятельности компании
- Итоги работы топ-менеджера оцениваются в период от 1 года до 3 лет
- Ориентация на достижение целей, поставленных собственником
- Размер вознаграждения должен быть значимым, в силу высокой квалификации
Есть разные системы мотивации, каждый собственник может даже свою создать, если это повышает эффективность и действительно работает.
В самом начале, если вы не знаете, какие инструменты вознаграждений внедрить, можно использовать классическую схему:
Это классика, в процессе ее можно постоянно улучшать, подстраивая под свою компанию и сотрудников.
Сам размер оклада определяется в сравнении с окладом этой же должности в других компаниях (нужно проанализировать рынок).
Еще, что важно иметь ввиду, у оклада этой категории сотрудников самый низкий мотивационный коэффициент. То есть повышение зарплаты ( вне зависимости от размера) будет мотивировать их только в течение 4-5 месяцев. Дальше все снова будет восприниматься, как должное.
Это важно иметь ввиду и не удивляться.
Если есть постоянная часть вознаграждения, значит есть и переменная текущая часть. Она будет как неожиданный бонус, который напомнит, что хороший труд будет вознаграждаться дополнительно.
Кроме текущей, есть и долгосрочная часть вознаграждения, которая зависит от влияния деятельности топ-менеджера на итоги компании за год и составляет около 35% от общего размера вознаграждений.
Все системы мотиваций в основном построены вокруг одного элемента - деньги. Это правда, деньги мотивируют больше всего.
- фиксированная часть (зарплата) - 50%
- краткосрочное премирование (квартальные или годовые бонусы) - 25%
- долгосрочные поощрительные выплаты (например, отсроченные денежные выплаты) - 20%
- дополнительные льготы (страховка и т.д.).
Это классика, в процессе ее можно постоянно улучшать, подстраивая под свою компанию и сотрудников.
Сам размер оклада определяется в сравнении с окладом этой же должности в других компаниях (нужно проанализировать рынок).
Еще, что важно иметь ввиду, у оклада этой категории сотрудников самый низкий мотивационный коэффициент. То есть повышение зарплаты ( вне зависимости от размера) будет мотивировать их только в течение 4-5 месяцев. Дальше все снова будет восприниматься, как должное.
Это важно иметь ввиду и не удивляться.
Если есть постоянная часть вознаграждения, значит есть и переменная текущая часть. Она будет как неожиданный бонус, который напомнит, что хороший труд будет вознаграждаться дополнительно.
- Составляет около 30-50% от общей суммы денежных выплат;
- Прямо зависит от результатов деятельности;
- Размер бонуса привязывается к измеримым показателям KPI
Кроме текущей, есть и долгосрочная часть вознаграждения, которая зависит от влияния деятельности топ-менеджера на итоги компании за год и составляет около 35% от общего размера вознаграждений.
Все системы мотиваций в основном построены вокруг одного элемента - деньги. Это правда, деньги мотивируют больше всего.
Что касается оклада, то для топ-менеджеров он определяется тоже немного по другой схеме. Их постоянная часть системы вознаграждения устанавливается изначально и не зависит от результатов деятельности компаний.
Но, когда заработок уже хороший, что еще может выступать мотивацией?
К чему мы пришли?
Собственники, которые не занимаются мотивацией сотрудников - далеко не уйдут. Она нужна всем, а если вы сами ее внедряете, то и доверия будет больше.
Мотивировать топ-менеджеров и руководителей нужно еще больше. Они ориентированы на достижение целей, поставленных собственником, когда рядовые сотрудники решают в основном локальные задачи.
Трекеры нашего центра на сессиях разбирают систему мотивации сотрудников с клиентами, кто в ней нуждается.
На них еще подробнее поднимается вопрос перспектив мотивации и ее подходов в зависимости от типа личности топ-менеджера.
Запишись на пробную сессию.
- Признание. Многим этого сильно не хватает: признание как профессионала, так и способностей.
- Доверие в решении ключевых вопросов. Приятно понимать, что ты важный ключ во всем механизме.
- Личностный рост и обучение. Особенно сейчас, когда все занимаются саморазвитием.
- Долгосрочные перспективы в карьере. Быть частью чего-то масштабного.
- Стабильно развивающийся бизнес. Ну, к стабильности сейчас многие стремятся, это не секрет.
К чему мы пришли?
Собственники, которые не занимаются мотивацией сотрудников - далеко не уйдут. Она нужна всем, а если вы сами ее внедряете, то и доверия будет больше.
Мотивировать топ-менеджеров и руководителей нужно еще больше. Они ориентированы на достижение целей, поставленных собственником, когда рядовые сотрудники решают в основном локальные задачи.
Трекеры нашего центра на сессиях разбирают систему мотивации сотрудников с клиентами, кто в ней нуждается.
На них еще подробнее поднимается вопрос перспектив мотивации и ее подходов в зависимости от типа личности топ-менеджера.
Запишись на пробную сессию.
А чтобы всегда быть в центре событий:
Подпишись на мой личный блог: РОМАН УВАРОВ | БИЗНЕС-ТРЕКЕР (@roman_uvarov) • Фото и видео в Instagram
Подпишись на блог Центра бизнес-трекинга "Крылья": Центр бизнес-трекинга "Крылья" (@krylia.tsentr) • Фото и видео в Instagram
И вступай в наше Сообщество ВКонтакте: Роман Уваров | Центр бизнес-трекинга "Крылья" (vk.com)
Подпишись на мой личный блог: РОМАН УВАРОВ | БИЗНЕС-ТРЕКЕР (@roman_uvarov) • Фото и видео в Instagram
Подпишись на блог Центра бизнес-трекинга "Крылья": Центр бизнес-трекинга "Крылья" (@krylia.tsentr) • Фото и видео в Instagram
И вступай в наше Сообщество ВКонтакте: Роман Уваров | Центр бизнес-трекинга "Крылья" (vk.com)